Un dîner de féministes...Mmmh!

Pour la petite histoire, ce fut ma première expérience pour ce genre d'activités, comme la plupart présentes à ce dîner. L'ambiance était très sympa, un mélange de tout âge et horizons. Je suis sortie de là avec une très grande motivation, grâce à  l'invitée "Isabella Lenarduzzi, Fondatrice de JUMP" http://www.blogjump.eu. Cette grande dame a un parcours impressionnant, a réalisé une myriade d'événements toujours dans le cadre de l'éducation afin d'apporter un rayon de soleil à tout un chacun.
Isabella Lenarduzzi a partagé son expérience de vie, et ainsi expliqué pourquoi la création de JUMP.
Au cours de sa présentation des plus dynamiques, elle a relaté la place de la femme dans l'économie et ensuite chacun a pu donner son avis. C'est très enrichissant ces rencontres, qui donnent de l'énergie, de la force, de la motivation et autorisent de croire en soi, en ses projets. :-)

A tout bientôt pour une histoire au féminin,

Ce que pensent les managers...

La grille de management ci-dessus reprend quelques styles, comme vous l'aurez compris de mangement.
Normalement sur l'axe de l'ordonnée imaginaire, est porté l'intérêt pour l'élément humain. Partant du plus élevé pour le coin supérieur droit au plus faible vers le bas. L'axe des abscisses lui représente l'intérêt pourla production et les résultats obtenus. L'expression "intérêt pour" n'est pas un terme spécifique indiquant la quantité réellement produite ou le comportement réel envers les individus, mais bien le caractère et la force des hypothèses sous-sous-jacentes à tout style de direction.
http://www.coachingavenue.com/2/view_news.php?id_news=408
 A tout bientôt,

Le leadership au féminin, un atout pour la performance de demain...

D'après une étude réalisée par le cabinet McKinsey & Company, spécialiste en leader mondial du conseil de directions générales. L'étude, publiée en 2008, s'intitule Women Matter 2.
Ce qui m'a interpellé dans cette étude est la chose suivante: il y a neuf comportements de leadership qui renforcent la performance organisationnelle. D'après l'analyse menée par Alice H. Eagly, à partir des travaux de Bernard Bass et Bruce Avolio, les femmes pratiquent plus souvent que les hommes cinq de ces neuf comportements! La typologie des neuf comportements va de la prise de décision participative, à l'exemplarité, à l'inspiration, mais aussi les attentes et la reconnaissance, en passant par le développement des autres, la stimulation intellectuelle, la communication efficace, la prise de décision individuelle et pour termine le contrôle et actions correctrices. Il a été mis à l'écart les comportements de management passif et laissez-faire car il a été prouvé que ces comportements de leadership ont un effet négatif sur l'efficacité individuelle des leaders.

Quelle est, selon vous, les cinq comportements que les femmes managers pratiquent?
5 4 3 2 1 0 :-)
Développement des autres, Attentes et reconnaissance, Exemplarité, Inspiration et prise de décision participative.

Deuxième constat concernant des comportements de leadership jugés critiques pour le futur et actuellement insuffisamment présents dans les entreprises. Ils sont au nombre de quatre et sont la stimulation intellectuelle, l'inspiration, la prise de décision participative et les attentes et reconnaissance.
La montée en puissance des leaders féminins pourrait-elle contribuer à combler le déficit de comportements de leadership?
C'est ce que démontre l'étude car parmi les comportements perçus comme les plus efficaces, trois sont fréquemment observés chez les femmes et un celui de stimulation intellectuelle, pas de différence entre les hommes et les femmes.
http://www.mckinsey.com/locations/paris/home/womenmatter/pdfs/Women_matter_oct2008_French.pdf

Il est donc nécessaire de diversifier les comportements et développer les bonne pratiques de leadership dans l'entreprise!

A tout bientôt :-)

"Being a boss and a Woman at the same time" Ernest 2003

Ce billet n'a rien de transcendent, je désire vous demander, chers lecteurs, si par hasard ,vous connaitriez des femmes aux postes à haute responsabilité travaillant dans une organisation privée?

Pour le décompte des jours restants avant la remise du mémoire, il reste 122 jours!!
En ce beau vendredi de printemps, j'ai crée la grille d'entretiens qui va m'aider à conduire l'interview. J'ai également commencé la sélection de "woman on top", je suis curieuse de voir si j'aurais le privilège de rencontrer ces gentes dames.

Pas de panique, je vous tiens au courant! :-)

Je vous souhaite un excellentissime week-end,
A très vite,

Glass Ceiling, ça vous dit quelque chose?

The Glass Ceiling ou l'expression du "plafond de verre" est apparue aux Etats-Unis à la fin des années 70 et signifie  « Obstacle invisible résultant  d’un ensemble complexe des structures au sein des organisations à prédominance masculine empêchant les femmes d’accéder à des fonctions supérieures » (Commission européenne 1998).

D'après Annalisa Casini, qui a écrit une thèse "Egalité formelle et obstacles informels à l'ascension professionnelle: les femmes et le "plafond de verre", en 2005 (ULB), constate que la métaphore du plafond de verre n'explique pas totalement le phénomène mais montre bien comment des barrières invisibles empêchent aux femmes de gravir les échelons de la hiérarchie. En effet, l'image du plafond de verre ouvre la perspective en laissant passer le regard mais bloque le mouvement car les femmes n'ont pas accès à l'ascension hiérarchique. Ceci explique cela concernant les barrières invisibles. D'avis personnel, je trouve ce phénomène un peu trop vicieux à mon goût au risque d'être redondante! Dans le sens où l'on nous fait croire à l'égalité des sexes mais, en réalité, quand n'est-il de la culture d'entreprise? Est-elle toujours représentée comme un lieu de pouvoir uniquement masculin? 

C'est une question à laquelle je tenterai d'apporter un élément de réponse dès que mon mémoire sera terminé. Pour ceux qui suivent le décompte, J-124 (cf. Billet du 11/04)!!

"If you see the glass ceiling, don't try to break it, try to chang the building!" Chonchanok Vitavan, President of the Federation of the Business and Professional Women International (BPW)

Les 50 lois des femmes qui réussissent...

"Les 50 lois des femmes qui réussissent", c'est le titre de mon livre de chevet actuellement.
L'auteure de ce livre, Emilie Devienne nous plonge dans des situations de vie très parlantes, et arrive à trouver des points positifs à tout moment.
J'avais envie de partager ce brin d'optimisme avec vous, attention ce livre n'est pas du tout du coaching de gourou mais juste il souligne des choses pas toujours évidentes à vivre et donne quelques conseils afin de devenir ou de continuer à être une femme rayonnante! :-)

Ceci étant dit, je trouve que ces lois pourraient être les mêmes pour les hommes, peut-être à l'exception de la "promotion canapé'' Et encore, à vous de voir ;-)
Sur la carte mentale qui reprend quelques lois, je désire ajouter celle-ci, en direct "Renoncez au perfectionnisme", il n'existe pas et heureusement, sinon la vie serait d'un ennui!!

Si une ou un d'entre vous auriez l'envie de lire cet ouvrage, n'hésitez pas à me le faire savoir, un troc est envisageable :-)

Pour le petit rappel du décompte de jours (cf. billet du 11/04), J-125!!

Julie and Julia

Julie and Julia, film américain de Noran Ephron sorti en 2009. Ce film m'a inspiré afin de partager avec vous le parcours du combattant pour l'élaboration de mon mémoire. 
Pour la petite histoire, "pour égayer sa vie monotone, Julie va se lancer un défi complétement fou: elle se donne exactement un an (365 jours) pour cuisiner les 524 recettes du livre Mastering Art of French Cooking, écrit par Julia Child. Pour faire part de son expérience, Julie crée un blog!"

http://fr.wikipedia.org/wiki/Julie_et_Julia

Non pas que je trouve ma vie monotone, j'ai juste été séduite par l'idée du défi complétement fou relaté via un blog! Pour ma part, le nombre que je vais décompter et qui va me rester gravé jusqu'au 16 août 2011 est celui de 126 jours!! A vos marques, partez!!! 

 

Lors de  cette recherche, j'émets l'hypothèse suivante "Est-ce que les femmes qui ont du pouvoir doivent-elles s'adapter à des normes masculines?" 
Je désire mesurer l'identité de genre des femmes et des hommes aux postes à moyenne et haute responsabilité et savoir quel leadership doivent-elles et doivent-ils appliquer en fonction de la norme de genre en place dans l'organisation. Norme masculine ou féminine ou les deux??

Rien qu'à l'idée de vivre ce défi un peu fou avec vous me plaît beaucoup mais surtout me motive à nouveau vu le peu de temps qu'il me reste.

Pour commencer l'aventure dédiée à ce mémoire, je désire vous parler de l'outil que je vais utiliser pour mes entretiens semi-directifs, comme vous l'aurez compris, dans le cadre d'une recherche qualitative.

Le nom un peu "rock'n'roll " de cet outil s'intitule "Bem Sex Role Inventory", il a été inventé par Sandra Bem pour des études menées en psychologie sociale aux Etats-Unis (1976) et permet d'identifier des qualités dites féminines et masculines. Le classement précise les qualités évaluées par les hommes et les femmes sur un critère de désirabilité. Elle introduit également des items neutres identifiés à la fois par le femmes et par les hommes.

Voici un exemple du continuum des qualités dites féminines et masculines :

Items masculins: se comporter en leader, agressif, ambitieux, analytique, sûr de soi, confiance en soi, vigoureux(e)...

Items féminins: sensible aux besoins des autres, compréhensif, loyal, va vers les autres, chaleureux, accommodant, gentil(le)...

Items neutres: s'adapte aux autres, consciencieux, serviable, digne de confiance, réservé, sincère, franc,...

En demandant aux personnes de se décrire à l’aide d’une liste des traits psychologiques généralement associés soit à la masculinité (par ex. vigoureux(e), sûr(e) de soi, etc.), soit à la féminité (par ex. accommodant (e), gentil(e), etc.), cette méthode permet de dégager non plus deux mais quatre catégories de genre, appelées orientations psychologiques de genre.

Pour ces quatre orientations psychologiques de genre, les catégories les plus connues sont celle des « individus masculins », « désignant les hommes, mais aussi les femmes qui se reconnaissent dans les traits masculins tout en rejetant les traits féminins, et celle des « individus féminins », où à l’opposé, c’est-à-dire qui se reconnaissent dans les traits féminins aux dépens d’une image de soi masculine. 
Le modèle prévoit également deux cas de figure intermédiaires : celui des « individus androgynes » se reconnaissant à la fois dans les traits masculins et féminins et celui des « individus indifférenciés » où lesquels rejettent simultanément les deux modèles.

Les hommes « masculins » et les femmes « féminines », de par leur orientation psychologique de genre exacerbée, sont-ils les individus qui devraient sentir une « gêne » plus importante face à la proposition d’un poste promouvant des valeurs incompatibles avec leur image de soi.

M'inspirant d'une thèse "Egalité formelle et obstacles informels à l'ascension professionnelle: les femmes et le "plafond de verre", réalisée par Annalisa Casini à l'Université Libre de Bruxelles en 2005 où la recherche a été effectuée sur des étudiantes et étudiants alors que la mienne cible des personnes qui exercent des fonctions à moyenne et haute responsabilité.

J'appelle le public :-) si l'un ou l'une d'entre vous aurait un filon à propos d'une "Very Important Person" :-)

A tout bientôt pour la suite au féminin,